Nakladatelství Sagit, a.s.

Oblast: Pracovněprávní vztahy, zaměstnanost

Novelizované předpisy:

• Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č. 258/2000 Sb., č. 177/2001 Sb., č. 6/2002 Sb., č. 136/2002 Sb., č. 202/2002 Sb., č. 309/2002 Sb., č. 311/2002 Sb., č. 312/2002 Sb., č. 274/2003 Sb. a č. 362/2003 Sb.
• Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů

Anotace:

A)     K zákonu č. 65/1965 Sb., zákoník práce

• Přesněji se vymezuje, co je diskriminací v pracovněprávních vztazích; oproti dosavadní úpravě byl výčet diskriminačních důvodů rozšířen o národnost, státní občanství a členství v organizacích zaměstnavatelů; vypuštěno bylo členství zaměstnanců v tzv. jiných sdruženích. Současně s tím se stanoví situace, kdy se o diskriminaci nejedná (např. to vyplývá z povahy pracovních činností nebo jde o přednostní přijímání zaměstnanců určitého pohlaví v zájmu vyrovnání počtu pracovníků obou pohlaví). V této souvislosti se zaměstnavatelům ukládá (§ 18 odst. 2), aby informovali zaměstnance o opatřeních směřujících k zajištění rovného zacházení a zamezení diskriminace (dokud nedojde k narušení těchto principů, je přijímání „opatření“ velmi problematické a bude se odehrávat ve velmi formální rovině).
• Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace se výslovně vztahuje i na

  -	předsmluvní jednání o vzniku pracovněprávního vztahu (§ 28),
  -	dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti).

• Dále byla definována přímá a nepřímá diskriminace, kterou se rozumí „jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů.“
• Novinkou je zavedení institutu obtěžování a sexuálního obtěžování (dosud v menším rozsahu řešeno v § 7), které je považováno za diskriminaci z důvodu pohlaví a podle § 133a občanského soudního řádu je na zaměstnavateli, aby v případě žaloby zaměstnance prokazoval opak; pokud se mu to nepodaří (což může být hodně obtížné), soud dá zapravdu zaměstnanci.
• V souvislosti se vstupem do EU se stanoví, že na zaměstnance ze státu Evropských společenství, který byl vyslán k výkonu práce do ČR, se vztahuje tuzemská pracovněprávní úprava ve vyjmenovaných oblastech (délka pracovní doby, délka dovolené, minimální mzda apod.); to neplatí, pokud úprava v členském státě je pro zaměstnance výhodnější.
• Na několika místech se zavádí pojem dobré mravy (rozpor s dobrými mravy), který zpravidla nahrazuje zastaralé konstrukce (pravidla slušnosti a občanského soužití).
• Mění se podmínky tzv. zákazu konkurence a odchodného:

  -	podrobněji než dosud se vymezuje charakter činností, které mohou mít konkurenční povahu,
  -	stanoví se, že omezení výkonu konkurenční činnosti je možné jen za peněžité vyrovnání, a to minimálně ve výši průměrného měsíčního výdělku (dosud jenom tzv. odchodné u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl založen volbou nebo jmenováním); současně také může být sjednána sankce vůči zaměstnanci pro případ, že by dohodu o zákazu konkurence porušil,
  -	je řešeno odstoupení od dohody; dohoda i její změny (odstoupení) musí mít písemnou formu,
  -	dosud uzavřené smlouvy o konkurenční doložce a dohody o odchodném zůstávají v platnosti.

• Mění se podmínky sjednávání pracovního poměru na dobu určitou:

  -	novela má zabránit řetězení pracovních poměrů na dobu určitou mj. tím, že po sobě jdoucí pracovní poměry sjednané na dobu určitou lze opakovat maximálně po dobu dvou let; pokud je přestávka mezi pracovními poměry delší než 6 měsíců, je možno zahájit nový 2letý cyklus pracovních poměrů na dobu určitou,
  -	z výše uvedených pravidel existují výjimky (např. náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance, vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele specifikované v zákoně, pracující důchodci),
  -	do nového znění § 30 nebylo převzato ustanovení o zákazu sjednávání pracovního poměru na dobu určitou s absolventy škol a mladistvými (dosavadní omezení znevýhodňovalo tyto osoby na trhu práce, protože demotivovalo zaměstnavatele k jejich přijímání); definice absolventů škol (pro které má zákoník práce určité specifické režimy) byla přesunuta do § 144,
  -	podle přechodných ustanovení platí, že pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly před novelou, se posuzují podle dosavadní právní úpravy,
  -	zaměstnavatel má povinnost informovat zaměstnance o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou (§ 18).

• Bylo zrušeno ustanovení, podle kterého byla výpověď zaměstnanci se změněnou pracovní schopností podmíněna souhlasem úřadu práce - tato podmínka vedla k tomu, že zaměstnavatelé raději nepřijímali tyto osoby vůbec, proto byla zrušena (nicméně podobná podmínka zůstala v § 47 odst. 2).
• Pokud zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, a z tohoto důvodu mu dá zaměstnavatel výpověď nebo se na ukončení pracovního poměru dohodnou, může podle novely dostat odstupné.
• U pracovních poměrů založených volbou nebo jmenováním je nyní nově možné, aby zaměstnavatel dal výpověď takovému zaměstnanci, kterému skončilo volební období, byl odvolán z funkce nebo se funkce vzdal, a přitom odmítnul nové pracovní zařazení.
• Zjednodušují se pravidla pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby.
• Dosavadní 4,5hodinová lhůta pro poskytnutí přestávky v práci na jídlo a oddech zaměstnanců se prodlužuje na 6 hodin; to neplatí pro mladistvé zaměstnance, pro které dále platí dosavadní lhůta.
• Rozšiřuje se výčet zákazů některých prací o práce s azbestem; z tohoto zákazu existují přesně definované výjimky (např. laboratorní práce, likvidace zásob a odpadů).

B)     K zákonu č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů

Dochází k několika technickým zpřesněním zákona v oblasti výběrových řízení a vzdělávání úředníků.